學歷不再是必要條件，工齡也不再是必要條件。這種不拘一格選人才的晉升政策，不僅讓這些處在社會底層的員工有了尊嚴，更是在這些沒上過大學的農(nóng)民工心里打開一扇亮堂堂的窗戶：只要努力，我的人生就有希望。

　　對他們來說，袁華強就是一個很好的榜樣。

　　他是農(nóng)村人，高中畢業(yè)，19歲加入海底撈，最初的職位是門童，現(xiàn)在是北京和上海地區(qū)總經(jīng)理。他說：“只要正直、勤奮、誠實，每個海底撈的員工都能夠復制我的經(jīng)歷?！?

　　這樣的事例確實不少。區(qū)域經(jīng)理林憶今年只有21歲，掌管海底撈西單、牡丹園和大慧寺三個店;望京店長王燕只有22歲。

　　這些大孩子一樣的年輕人，獨立管理著幾百名員工，每天接待上千名顧客，每年創(chuàng)造幾千萬營業(yè)額。他們不曾讀過大學，但是他們臉上有著名牌大學畢業(yè)生未必能有的自信。

　　沒有管理才能的員工，通過任勞任怨的苦干也可以得到認可，如果做到功勛員工，工資收入只比店長差一點。

　　不要忽視一個掃廁所大叔的作用，如果他每天都樂呵呵的，那對所有員工都是一個激勵和教育。

　　人是群居動物，天生追求公平。幸福與否主要來自和同類的對比。人不幸福，對別人就不可能友善，更談不上創(chuàng)造。

　　海底撈知道，要讓員工感到幸福，不僅要提供好的物質(zhì)待遇，還要讓人感覺公平。海底撈不僅讓這些處在社會底層的員工得到了尊嚴，還給了他們希望。

　　晉升制度是海底撈服務差異化戰(zhàn)略的核心保障。

　　因為管理者要是沒有做過服務員，再換位思考也是近臺看戲?？磻虻模呐率瞧庇?，也不能完全體會真正靠唱戲為生的壓力與追求。

　　海底撈的晉升政策除了能保證管理層知道服務員的冷暖外，也讓普通員工感到公平，于是他們笑得自然，笑得燦爛。

　　造人優(yōu)先

　　海底撈把培養(yǎng)合格員工的工作稱為“造人”。張勇將造人視為海底撈發(fā)展戰(zhàn)略的基石。如何儲備更多擁有海底撈思維的管理者和一線員工，占據(jù)了他絕大部分精力。

　　海底撈對每個店長的考核，只有兩個指標，一是客人的滿意度，二是員工的工作積極性，同時要求每個店按照實際需要的110%配備員工，為擴張?zhí)峁┤藛T保障。

　　企業(yè)考核什么，員工就關注什么，于是大家每天都在努力“造人”。完全不知平衡計分法為何物的海底撈，竟把平衡計分法的精髓發(fā)揮得淋漓盡致。

　　看到這里一定有人會問，難道海底撈不考核單店的利潤嗎?不考核!

　　張勇認為，利潤是客戶滿意和員工滿意的結(jié)果，客戶和員工滿意了，利潤自然就來了。單店的利潤更多同選址有關，不是店長能決定的。