不健康的斗爭

領導團隊之間發(fā)生競爭，并不是不尋常的事。畢竟，成功晉升的領導者之所以獲得了“重要職位”，是因為他們在眾多同事中突出了自己的能力。然而，一些領導團隊的高管個人主義太濃厚，他們一味搶奪資源、地位、影響力，很多時候還會爭奪他們老板的職位；由這樣的領導團隊管理的組織，可能因此產生分裂。我曾經跟一位 CEO 短暫合作過，他喜歡在團隊成員之中激起競爭。他會故意給團隊成員設下互相沖突的目標，以為這樣做就會讓最好的想法勝出。實際上，這種做法卻導致了人們互相陷害、互相隱瞞信息的局面。

不健康的競爭會侵蝕信任。如果團隊成員懷疑其他同事的動機，懷疑彼此心里隱藏著什么目的，他們就會做出舉動來保護自己，甚至維護自己的利益，為的是避免自己失敗。這樣的局面很不健康：當事情不如所愿時，人們不但不會負起責任，反而會互相指責。團隊成員一旦不信任彼此，團隊就幾乎不可能做出和執(zhí)行關鍵決策。而且，一旦所有人都知道決策者目標不一致，如果要求組織的人執(zhí)行這些決策，恐怕一樣困難。

我們之前對一家公司進行了組織診斷評估。過程中，制造部門的一位受訪者針對他在供應鏈部門的同事，固執(zhí)地向我們吹噓說：“我已經有5年時間沒跟他說過話了，就算在退休之前還不跟他說話，對我來說也沒關系。”這起爭端延燒已久，是兩個部門主任之間的斗爭所引起的。兩人爭得你死我活，影響了兩個部門的表現(xiàn)。自從兩人起爭端以來，客戶對于訂單遲到、送錯貨的投訴逐年增加。新上任的 CEO 發(fā)現(xiàn)兩個部門之間存在分裂現(xiàn)象，于是把兩位領導者都叫進了辦公室。他傾聽了兩人的立場，發(fā)現(xiàn)雙方都不無道理。于是他告訴了兩人：“我限你們一個月之內收拾殘局，把這兩個部門協(xié)調起來，不要再出現(xiàn)什么問題，要不然就把你們兩個都炒掉。”

領導團隊必須團結地運作。除了目標要一致之外，責任也要共同承擔。在 RHR 的研究中，高效領導團隊要求團隊成員為共同目標負責的比例，比低效領導團隊高出5倍。至于斗爭，則應該留到與外面競爭的時候才進行。

毫無成效的沖突

當領導團隊對沖突和信息處理不當時，整個組織也會如法炮制。RHR 的研究表明，高效領導團隊中有87%能夠有效地處理沖突，并愿意分享信息，82%會彼此交換建設性反饋；低效領導團隊中則只有44%能夠有效地處理沖突，只有52%會互相交換反饋、愿意分享信息。兩種領導團隊之間的表現(xiàn)差距相當大：高效領導團隊的平均員工參與度是87%，而在低效領導團隊中，這一比例則降到了45%。